比如，管理者询问一位职场经验丰富的下属时，可以这样说：“我对你的组织能力一直很欣赏，有时候我真想克隆一个你，因为你的人心操控气场太强大了。好了，不开玩笑了，我想问问你，如果我组织一次同学会，流程怎么安排才合理呢？”这种话术同样使用了专有名词来夸奖下属—“你的人心操控气场太强大了”，这是管理者夸奖其他下属时没有使用过的，所以被夸奖的下属就会感受到管理者对自己的能力认同。有了这样的开场，下属当然愿意为管理者的私事献计献策，无形中拉近了两个人的距离。这时，管理者再追加几句夸奖效果会更好，有助于挖掘下属的潜在技能。
第三，对下属非正式授权时。
所谓非正式授权，就是临时性地给予下属在某方面的权力，而不是常规性、长期性的。比如，在和客户对接的过程中临时出现了问题，其他人都在忙着赶工期，这时候需要抽调出一部分人手去处理此事，那么管理者就可以找到一个有经验的下属临时带队，可以这样说：“现在客户那边需要我们一个有经验的老员工去沟通，我忙着监督产品推广这块，想来想去只有你具备洞察客户内心的能力，那就由你来暂时组建一支小分队，你看怎么样？”这样的话术避开了和客户沟通的压力，同时还强调了下属“洞察客户内心”的能力，正面肯定了下属的过人之处，下属自然愿意接受。反过来，如果管理者不注意沟通的方式，而是这样说：“我现在真是顾不上客户这边，但是咱们又出了一个大问题，如果解决不好可能会流失客户。你能不能找几个人帮我处理一下？”这种话术既没有指出为何找该名下属，又把不能完成任务的后果说得如此严重，那么下属怎么可能愿意接受任务呢？要想下属最大限度地发挥他们的个人能力，就要在夸奖中明确指出他们的过人之处，这样才能给予他们完成任务的信心和动力。